Son muchas las empresas que, aún necesitándolo, no pueden realizar Expedientes de Regulación de Empleo; empresas con beneficios, fundamentalmente en el sector fabril, que por su tipo de plantilla (mayores de 50) no podrían hacer frente a tales despidos, hablamos de sobre costes que podrían estar rondando desde los 70.000 a los 105.000€ más la indemnización pertinente. Por tanto en estos y otros casos el proyecto de aligerar plantillas se echa para atrás.
La nueva reforma laboral aborda numerosas materias, aunque me quiero centrar en uno de sus ejes básicos: flexibilidad interna, entendiendo esta, como mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a la situación económica y productiva empresarial y del mercado y como esos mecanismos modifican las conductas de las personas y por ende la productividad de las mismas.
En relación con la flexibilidad interna y tras diversas reflexiones con Baker & McKenzie, apunto algunas de sus claves: (1) se incluyen medidas que mejoran la adaptación de las condiciones de trabajo a la situación económica y productiva, facilitando la modificación de las funciones, jornada, horario, salario y sistema de rendimiento, entre otros, (2) se simplifica e incentiva la reducción de la jornada o suspensión temporal en situaciones de disminución de la demanda (como medida preferente al despido), (3) se da prioridad aplicativa al convenio de empresa, (4) se facilita el descuelgue del convenio de ámbito superior (no sólo en materia salarial, sino también en otras condiciones laborales), y (5) se reforma la figura de la ultraactividad de los convenios colectivos, fijándose un plazo de un año desde el fin de su vigencia.
Teniendo en cuenta que parece que la norma dará preferencia a la flexibilidad interna sobre la externa deberíamos estar pensando en gestionar ese cambio dentro de la empresa como proyecto cultural, donde la productividad y el compromiso sean ejes centrales y las personas clave y motores del cambio. Para ello deberemos pensar en forma de ecuación, pero no de una ecuación cualquiera sino de la ecuación de la productividad, donde para alcanzar los Resultados deseados debemos tener personas comprometidas (difícil en momentos convulsos), para que lo estén deben estar motivadas (la motivación parte de uno mismo, algo que aporta una mayor complejidad, cuando están tocando temas, como el del salario), aunque la motivación parta de uno mismo, se deben establecer las condiciones adecuadas, con esto me estoy refiriendo al clima, aspecto que se ve deteriorado en este tipo de situaciones de desgaste, y que por tanto hay que trabajarlo, una forma de trabajar el clima es conocer el estilo de liderazgo de la organización (no existe el bueno ni el malo, sino el que mejor se adapta a cada situación) y para ello debemos ser capaces de generar una cultura de autoconocimiento, partiendo del conocimiento de uno mismo. Sólo así seremos capaces de generar plantillas productivas con alto compromiso en situaciones complejas, e intentar pasar de ser una empresa que no puede realizar un expediente, a ser una empresa que no necesita realizarlo.
“Sólo así seremos capaces de generar plantillas productivas con alto compromiso en situaciones complejas, e intentar pasar de ser una empresa que no puede realizar un expediente, a ser una empresa que no necesita realizarlo.” Meridiano. Gran Post, Ainhoa
Ainhoa, me parece muy buena la combinación que haces entre flexibilidad, productividad y liderazgo. Efectivamente no basta con desarrollar un determinado tipo de liderazgo para afrontar estas situaciones. Además es necesario acompañarlo con medidas que hagan viable el proyecto. Lo que pasa es que para implantar esas emdidas de flexibilidad es necesario un determinado estilo de liderazgo. Es la pescadilla que se come la cola. Y todo ello para conseguir una productividad que nos lleve al resultado esperado.